採用管理（ATS）の用語集
採用管理システム（ATS）を選ぶとき、社内で採用の進め方を決めるとき、記事や製品資料に出てくる言葉を12語にしぼって整理しました。各用語は最初の1〜2文で定義を示し、続けて実務でどう使われるか、ChordOne ATS ではどの機能に当たるかを書いています。見出しのリンク（例: /glossary/#pass-rate）は記事や社内資料から直接参照できます。
ATS（採用管理システム）
ATS とは、求人の作成・公開、応募の集約、選考の進捗管理、面接・評価の記録、採用データの分析を1か所で行う仕組みです。Applicant Tracking System の略です。
もとは応募が多い大企業が「誰の書類がどこにあるか」を追うために使い始めた仕組みですが、求人媒体が複数になり、面接官が現場社員に広がった20〜300人の会社でこそ効果が出ます。表計算やメールとの最大の違いは、情報を入れる人と見る人が同じ画面を使うため「共有する」作業が消えることです。
ChordOne ATS は、求人作成と公開求人ページ、候補者台帳と求人ごとの選考ステージ、面接管理と評価フォーム、候補者ポータル、8媒体の応募通知メール取り込み、AI書類選考、Bot なしの面接文字起こしを備え、内定者は同じデータで従業員台帳につながります。詳しくは ATSとは？ と 機能一覧 をご覧ください。
選考パイプライン／ステージ
選考パイプラインとは、書類選考→一次面接→最終面接→内定のように、候補者が進む選考の段階（ステージ）を順に並べたものです。候補者が今どの段階にいるかを、段階ごとに見ます。
パイプラインが整っていると、「今週面接に入る人は何人か」「書類選考で止まっている人は誰か」を数えなくても分かります。職種によって段階の数や名前は変わるため、求人ごとに設定できることが実務では重要です。新卒採用のように説明会・筆記・複数回の面接と段階が多い場合と、中途の即戦力採用で面接1回で決める場合を、同じ流れに押し込む必要はありません。
ChordOne ATS では選考ステージを求人ごとに設定し、各ステージに確認項目や対応タスクを置けます。項目ごとに採用関係者全員に公開するか、限定するかを選べます。担当者未設定・日程未調整などの「対応待ち」は候補者台帳の列として見え、通過率の見方は 採用歩留まり（通過率） を参照してください。
求人媒体連携（応募通知メール取り込み）
求人媒体連携とは、求人媒体に届いた応募を ATS の候補者台帳へ自動で登録する仕組みです。応募通知メールの宛先に連携用アドレスを追加し、内容を読み取って候補者にする方式が含まれます。
方式は大きく3つあります。媒体と ATS を直接つなぐ方式、転記代行ソフト（RPA）が媒体の管理画面から写す方式、そして応募通知メールを ATS が読み取る方式です。違いが出るのは「新しい媒体を足すときに誰の作業が要るか」と「媒体のログイン情報を渡す必要があるか」で、人事担当者だけで設定が終わる方式なら媒体の入れ替えが気軽になります。3方式の比較は 求人媒体とATSの連携 にまとめています。
ChordOne ATS は応募通知メール取り込みの方式で、engage・Green・BizReach・doda・マイナビ転職・エン転職・Wantedly・YOUTRUST の8媒体に対応します。差出人と件名から媒体を見分けて氏名・連絡先・応募求人・応募日時を取り出し、同じ人は1人にまとめ、媒体側の募集名が一致すれば求人にひも付けます。媒体のログイン情報を預ける必要はありません。
スカウト
スカウトとは、企業側から候補者に直接メッセージを送り、応募や面談を働きかける採用手法です。ダイレクトリクルーティングとも呼ばれます。
応募を待つ求人広告と違い、スカウトは「誰に・何を・いつ送ったか」の記録が企業側に残らないと、同じ人に別の担当者が重ねて送る、返信があったのに誰も追わない、といったことが起きます。スカウト媒体ごとに管理画面を開いて履歴を追うのは、媒体が2つを超えると負担になります。
ChordOne ATS では、Chrome 拡張で LinkedIn・Wantedly・YOUTRUST・BizReach のプロフィールをワンクリックで候補者台帳に保存でき、スカウトの送信内容と日時は採用履歴に自動で残ります。候補者プロフィールと求人内容からスカウト文面の下書きを AI が作成する機能もあります。
人材紹介（エージェント）
人材紹介とは、人材紹介会社が求人企業に候補者を推薦し、入社が決まると紹介手数料を受け取る採用経路です。企業側は推薦の受け付けと選考状況の共有が必要になります。
紹介会社が複数になると、推薦がメールの添付で届き、選考結果の連絡が会社ごとに違う担当者へ散り、「この候補者はどの会社からの推薦か」が分からなくなりがちです。契約条件（手数料率・返金規定）も会社ごとに違うため、契約書と推薦を結び付けて保管しておく必要があります。
ChordOne ATS では人材紹介会社ごとのポータルで推薦を受け付け、契約書をひも付け、推薦依頼メールや紹介会社向け説明会の案内を送れます。経路ごとの成果を追えるので、どの紹介会社からの候補者が選考を進んでいるかが分かります。人材紹介会社が自社の業務に使う候補者CRM・案件パイプライン・売上見込み集計については 人材紹介会社向け を、企業側の運用は 人材紹介会社との選考をATSで管理する をご覧ください。
書類選考／AI書類選考
書類選考とは、履歴書・職務経歴書を求人の基準に照らして面接に進めるかを判断する段階です。AI書類選考は基準の提案や下読みを AI が担い、最終判断は人が行います。
- 下読み
- 応募書類を基準に照らして要点・懸念点・確認したい質問を候補者ごとに整理する作業。合否を決めるのではなく、判断する人が短時間で読めるように材料を揃える工程を指す。
書類選考は応募が増えたときに最初に詰まる工程です。担当者が1〜2人の会社では、媒体から届いた書類を全件読むだけで週の数時間が消え、返事が遅れて候補者が他社に進んでしまいます。基準が担当者の頭の中にしかないと、誰が読むかで通過率も変わります。
ChordOne ATS の書類選考エージェントは、求人票から選考基準の案を提案し、応募書類を基準に照らして下読みします。基準は求人ごとに編集でき、合否の最終判断は担当者が行います。追加費用はかかりません。
面接評価シート
面接評価シートとは、面接官が候補者を同じ項目・同じ尺度で評価し、根拠を残すための共通の記入様式です。評価項目・点数・根拠となる発言や行動・推薦可否を同じ形式で残します。
面接官が3人を超えると、「良かった」「少し不安」といった自由記述だけでは比較ができなくなります。項目と尺度を決め、点数の横に「そう判断した発言・行動」を書く欄を置くと、選考会議で評価の理由を突き合わせられます。項目・尺度の例と作り方は 面接評価シートのテンプレート にまとめています。
ChordOne ATS では評価フォームを面接の種類ごとに用意し、面接官として招待した人は自分が担当する候補者と面接だけを見て入力します。未入力は「判定結果未入力」として一覧に表示されるため、回収の追いかけが要りません。
構造化面接
構造化面接とは、あらかじめ決めた質問と評価基準を全候補者に同じ順序で使う面接手法です。面接官による評価のばらつきを減らし、候補者同士を比較しやすくします。
反対の「非構造化面接」は面接官がその場で質問を考える方法で、会話は自然になりますが、候補者ごとに聞いた内容が違うため比較ができません。実務では、必ず聞く質問（共通部分）を決めて、残りの時間を自由な深掘りに使う「半構造化」が現実的です。過去の行動を具体的に聞く質問（どんな状況で・何をして・どうなったか）を共通部分に置くと、評価シートの根拠欄が埋まりやすくなります。
ChordOne ATS では、選考ステージごとの確認項目と面接の種類ごとの評価フォームを組み合わせて、聞く内容と評価する項目を揃えられます。Google Meet・Zoom・Microsoft Teams の面接は Chrome 拡張から担当者が録音を開始すると、Bot を会議に参加させずに文字起こしと要約が候補者カードに残ります。録音は参加者の同意を確認して開始します。
内定／オファー
内定（オファー）とは、選考を通過した候補者に採用の意思と労働条件を伝えることです。候補者が承諾すると入社準備に進み、辞退されると再募集や次候補の検討に戻ります。
内定から承諾までの期間は、候補者が他社の内定と比べている時間でもあります。条件の提示が遅い、質問への返事が遅い、面接で聞いた内容と提示条件が違う、といったことが辞退の理由になりやすいため、内定を出す前に条件を確定させ、出したあとの連絡担当を決めておくことが実務の要点です。
ChordOne ATS の採用ホームには未完了のオファー件数が表示されます。内定者は同じアカウント・同じデータで従業員台帳に登録され、所属・権限・入社準備へつながるため、氏名や連絡先を人事の台帳に打ち直す作業が要りません。
採用歩留まり（通過率）
採用歩留まりとは、選考のある段階から次の段階へ進んだ人の割合で、通過率とも呼ばれます。次の段階に進んだ人数÷その段階にいた人数×100で計算し、どこで候補者が減っているかを見ます。
歩留まりは必ず「どこからどこへ」を決めて計算します。書類選考の通過率、面接の設定率（通過連絡をしたうち実際に面接に来た割合）、面接の通過率、内定承諾率を段階ごとに出し、低い段階だけでなく「その段階にいた人数×改善できそうな率の差」が大きい段階から手を付けます。媒体別・職種別に分けて見ると、どの経路の候補者がどこで落ちているかが分かります。改善の進め方は 採用の歩留まりを改善する にまとめています。
ChordOne ATS では応募経路が自動で記録され、候補者台帳を求人・ステージ・経路で絞り込めるため、段階ごとの人数を集計できます。ダッシュボードには応募経路・部門・担当者別の月次の成約トレンドが表示されます。
候補者体験
候補者体験とは、応募から選考・内定・入社までの過程で候補者が受ける印象や扱いの総体です。連絡の速さ、情報の一貫性、選考状況の分かりやすさが含まれます。
候補者体験が悪化する典型は、応募したのに数日返事がない、面接官が前回の面接内容を知らずに同じ質問をする、次の連絡がいつ来るか分からない、の3つです。いずれも採用担当の怠慢ではなく、情報が担当者の間で共有されていない構造から起きます。選考で辞退した人も将来の顧客や再応募者になりうるため、不採用の連絡まで含めて設計します。
ChordOne ATS には候補者ポータルがあり、候補者に選考状況を案内できます。カルチャーデックの共有、候補者アンケートも同じ場所から行えます。面接官は候補者カードの最新状態と前回の評価・文字起こしを見てから面接に入れます。
リファラル採用（社員紹介）
リファラル採用とは、在籍する社員が知人や元同僚を紹介し、通常の選考を経て採用する手法です。紹介者への条件表示と、紹介された候補者の選考状況の共有が運用の要点です。
リファラルは会社の実情を知ったうえで応募してくる候補者が多い一方、「紹介したのにその後どうなったか分からない」と社員が感じると紹介が止まります。紹介の受け付け方、紹介者に共有する範囲（合否の理由までは共有しないなど）、紹介した人への条件を先に決めておくと、社員が紹介しやすくなります。
ChordOne ATS では社員紹介の申請・選考状況・条件の表示を同じ候補者台帳で扱い、経路として記録されるため、媒体や人材紹介と並べて成果を比べられます。退職した元社員（アルムナイ）とのつながりも同じ台帳で管理できます。