面接評価シートのテンプレート｜評価項目・5段階の尺度例と構造化面接への使い方
面接官が2人のうちは、面接後に「どうだった？」と話せば選考は進みます。3人を超え、現場のマネージャーが面接に入るようになると、「良い人だった」「少し弱い気がする」だけでは比較ができず、選考会議が印象の言い合いになります。この記事では、20〜300人の会社の採用担当向けに、そのまま使える面接評価シートの項目と5段階尺度の例、根拠欄の書き方、構造化面接との組み合わせ、そして面接官が増えたときの共有と回収の方法を整理します。
面接評価シートとは何ですか？何のために使いますか？
面接評価シートは、面接官が候補者を同じ項目・同じ尺度で評価し、その根拠を残すための共通の記入様式です。目的は「面接官ごとの評価のばらつきを減らし、候補者同士を比較できるようにすること」です。
- 面接評価シート
- 候補者名・求人・選考段階・面接日・面接官といった基本情報と、あらかじめ決めた評価項目、各項目の点数（尺度）、そう判断した根拠（発言・行動の事実）、総合の推薦可否を1枚にまとめた様式。紙・表計算・採用管理システム（ATS）の評価フォームのいずれでも運用できる。
シートが無いと、印象が強い候補者が有利になり、面接官が変わると通過率が変わり、「なぜ落としたか／通したか」があとで説明できなくなります。シートは面接官を縛るためではなく、面接官の判断を選考会議で使える形に変えるためのものです。
評価項目は、何をどれだけ置けばよいですか？
面接1回で見きれる5〜7項目に絞り、「必須（無いと困る）」と「歓迎（あると強い）」を分けます。求人票の応募条件と一致させると、書類選考から面接まで同じ基準で見られます。
項目を決める手順は3段階です。まず、その求人で活躍している人が実際にしている行動を書き出します（「顧客の話を要約して確認している」「設計の理由を説明できる」など）。次に、それを必須・歓迎・不要に分けます。最後に、面接で確認できるものだけを残し、書類や課題で見たほうがよいものは外します。多くの職種で共通して使える6項目を、下の表に例として示します。
| 評価項目 | 見るポイント | 確認する質問の例 | 区分の例 |
|---|---|---|---|
| 実務スキル・経験の合致 | 求人の必須条件に当たる経験があり、自分で説明できるか | 「直近で担当した◯◯について、あなたが決めたことと、その理由を教えてください」 | 必須 |
| 課題の捉え方（思考力） | 状況を整理し、判断の理由を筋道立てて説明できるか | 「うまくいかなかった案件で、何が原因だと考え、どう対処しましたか」 | 必須 |
| 主体性・やり切る力 | 指示の範囲を超えて動いた事実、途中で止めずに終えた事実があるか | 「自分から提案して始めたことはありますか。結果はどうなりましたか」 | 必須 |
| 協働・対人姿勢 | 意見が違う相手とどう進めたか。周囲を巻き込んだ具体例があるか | 「意見が合わない同僚や顧客と仕事を進めた経験を教えてください」 | 歓迎 |
| 学習意欲・伸びしろ | 新しい領域をどう学んだか。フィードバックをどう受け取ったか | 「最近、新しく身につけたことと、その学び方を教えてください」 | 歓迎 |
| 志向・会社との合致 | 働き方や大事にすることが、会社の実情と合っているか | 「次の職場で変えたいこと、変えたくないことは何ですか」 | 必須 |
「第一印象」「熱意」のような項目は、面接官の主観がそのまま点数になりやすいため、置くなら歓迎区分にとどめ、必須には入れません。職種別に項目を差し替える場合も、6〜7個の枠は増やさず、入れ替えで対応します。
5段階の尺度は、どう定義しますか？
「3＝合格ライン（求める行動が確認できた）」を先に決め、そこから上下に広げます。点数を形容詞ではなく「面接で確認できた事実」で定義すると、面接官が違っても同じ点が付きます。
5段階の定義例です。項目ごとに「求める行動」の中身を書き換えて使います。
| 点 | 定義 | 面接で確認できた事実の目安 |
|---|---|---|
| 5 | 期待を大きく上回る | 求める行動を上回る具体例が複数あり、再現性（別の場面でも同じ行動）が確認できた |
| 4 | 期待を上回る | 求める行動を上回る具体例が1つあった |
| 3 | 合格ライン | 求める行動が、具体的な場面とともに確認できた |
| 2 | 一部不足 | 求める行動に触れたが、具体例が曖昧、または不足する場面が目立った |
| 1 | 要件に達しない | 求める行動が確認できなかった、または明確に反する事実があった |
一次面接のように合否だけを決める段階では、3段階（上回る／確認できた／確認できなかった）でも十分です。最終面接で複数の候補者に順位をつける必要がある場合や、面接官が多くて評価をそろえたい場合に5段階が向きます。合計点を出すときは、必須項目のどれか1つでも「1」なら合計点に関係なく見送りとする「足切り」を決めておくと、合計点が高いのに致命的な欠けがある候補者を通してしまうことを防げます。
根拠欄には、何を書きますか？
点数の横に、そう判断した「候補者の発言・行動の事実」を書きます。「コミュニケーション力が高い」のような評価語ではなく、「質問の意図を確認してから答えた」のような観察を残します。
根拠欄が機能すると、選考会議が「私は4、あなたは2、なぜ違う？」から始められます。同じ発言を聞いて点数が違うなら尺度の定義を直す、違う発言を根拠にしているなら次の面接で確認する、と次の行動が決まります。根拠欄は、面接直後に書きます。翌日には記憶が印象に置き換わり、事実が書けなくなります。
書き方のコツは「状況・行動・結果」の3点で聞き、その3点をそのまま書くことです。「前職で売上目標を達成した（結果）」だけでは根拠になりません。「既存顧客の解約が増えていた状況で（状況）、月1回の訪問を隔週に変えて解約理由を聞き回った（行動）、半年で解約率が下がった（結果）」まで残すと、別の面接官も同じ事実から判断できます。
構造化面接と、どう組み合わせますか？
評価シートの項目ごとに「必ず聞く質問」を決め、全候補者に同じ順序で聞くのが構造化面接です。残りの時間を自由な深掘りに使う「半構造化」にすると、会話の自然さと比較可能性を両立できます。
構造化面接は、質問をあらかじめ決めて全候補者に同じように聞き、決めた基準で評価する手法です。評価シートの項目表に「確認する質問の例」を入れたのは、この「必ず聞く質問」を項目に結び付けるためです。面接の流れは、①最初の5分でアイスブレイクと面接の流れの説明、②項目ごとの必ず聞く質問（各5〜7分）、③自由な深掘りと候補者からの質問、④面接直後にシートを記入、の4段階に固定します。
選考段階ごとに見る項目を分けると、同じ質問を繰り返して候補者を疲れさせることが減ります。たとえば一次面接では実務スキルと思考力、二次では主体性と協働、最終では志向と会社との合致に重心を置き、前の段階の評価と根拠を次の面接官が読んでから面接に入る、という運用です。この「前の面接の内容を次の面接官が知っている」状態は、候補者体験の面でも大きな違いになります。
評価シートに入れてはいけない項目はありますか？
候補者の適性・能力と関係のない事項（本籍・家族・思想・信条など）は、評価項目にも質問にも入れません。厚生労働省「公正な採用選考の基本」（公式サイト 2026年9月確認）が示す考え方です。
公正な採用選考の考え方は、応募者の基本的人権を尊重し、適性と能力にもとづいて選考することです。項目を決めるときに「この項目は職務との関係を説明できるか」を自問し、説明できないものは外します。面接官が現場社員に広がるほど、悪意なく私的な質問が出やすくなるため、必ず聞く質問を決めておくことは、この面でも面接官を守ります。具体的な配慮事項は厚生労働省の公式ページや最寄りの労働局でご確認ください。
面接官が増えたら、シートをどう共有・回収しますか？
面接官が3人を超えたら、表計算やチャットでの回収から、候補者ごとに評価が集まる仕組みへ移します。「誰の評価がまだ届いていないか」を人が追いかけない状態が目標です。
表計算で運用していると、面接官がシートを別ファイルで送ってくる、チャットに要点だけ書いて終わる、催促しないと届かない、といったことが起きます。前の面接の評価を次の面接官に渡すのも人手です。ATS（採用管理システム）の評価フォームに移すと、評価が候補者に直接ひも付き、未入力が一覧で見え、次の面接官は候補者カードを開くだけで前の評価と根拠を読めます。
ChordOne ATS では、評価フォームを面接の種類（一次・最終など）ごとに用意できます。面接官として招待した人は、自分が担当する候補者と面接だけを見て評価を入力し、担当になると Slack で本人に通知が届きます。未入力の評価は「判定結果未入力」として一覧と採用ホームに表示されるため、催促の作業が要りません。Google Meet・Zoom・Microsoft Teams の面接では、担当者が Chrome 拡張から録音を開始すると、会議に Bot を参加させずに文字起こしと要約が候補者カードに残るので、根拠欄に書く発言を面接後に確かめられます。録音は参加者の同意を確認してから開始します。評価の設計はこの記事の表をそのままフォームの項目に写せます。機能の詳細は 機能一覧 をご覧ください。
よくある質問
合計点で合否を決めてよいですか？
合計点は目安にとどめ、必須項目に「1」がある場合は合計に関係なく見送る足切りを決めておくことをおすすめします。合計点だけで決めると、致命的な欠けを他の項目の高得点が隠してしまいます。最終判断は選考会議で根拠を突き合わせて行います。
面接官が「全部3」を付けてしまいます。
尺度の定義が形容詞（「普通」「良い」）のままだと中央に寄ります。「3＝求める行動が具体的な場面とともに確認できた」のように事実で定義し、根拠欄を必須にすると、事実が書けない項目は2以下になり、差がつきます。3段階に減らすのも有効です。
新卒と中途で、同じシートを使えますか？
項目の枠（スキル・思考・主体性・協働・学習・志向）は共通で使えますが、新卒では「実務スキル」を「学業・活動での取り組み」に、質問の例を学生生活の場面に置き換えます。尺度の定義（事実で書く・3が合格ライン）は変えません。